Eriolukord ja vastused olulistele värbamisküsimustele

Ootamatult tekkinud eriolukord on kaasa toonud suuri muudatusi meie senistes plaanides. Küsimusi kipub olema rohkem kui vastuseid ja seetõttu oleme ritta pannud hulga värbamistegevusi puudutavaid mõttekohti, millele on viimastel nädalatel viidanud meie kliendid ja kandidaadid. Vastasime küsimustele koos oma ekspertide meeskonnaga.

1. Kas värbamistegevus on praeguses eriolukorras üldse võimalik? Millega peaks arvestama?
Kindlasti on värbamistegevus praeguses eriolukorras võimalik, kuid arvestama peaks mitme olulise asjaoluga: (1) aktiivseid tööotsijaid tekib juurde valdkondadest, millele eriolukord on kõige suuremat kahju tekitamas, nt turism, lennundus, majutus, meelelahtus jms valdkonnad, (2) kindla töökohaga inimeste avatus töökoha vahetuseks väheneb ja (3) värbamisprotsess tuleb läbi viia tehniliste lahenduste abiga ning kandidaatidega füüsilist kontakti loomata.

2. Kas kasvav töötuse määr toob kergendust organisatsioonidele, kel on püsivad värbamisvajadused?
Nii ja naa. Arvestama peab sellega, et aktiivseid tööotsijaid tekib juurde valdkondadest, millele eriolukord on kõige suuremat kahju tekitamas. Nendes valdkondades töötab ka inimesi, kelle erialased oskused on suures plaanis universaalsed ja sobivad ka teistesse valdkondadesse, nt sekretär, raamatupidaja, personalispetsialist jms ametikohad. Kindlasti aga tekib tööjõuturule ka spetsiifilise erialase väljaõppe ja kogemusega inimesi, kelle kohene rakendamine teistes valdkondades võib olla keeruline ja/või eeldab ümberõpet. Arvestama peab seega struktuurse töötuse tekkimisega – st raskustesse sattunud valdkondadest vabanevate töötajate oskused ja kvalifikatsioon ei pruugi vastata nende ettevõtete ootustele, kes praegu aktiivselt värbavad.

3. Kas ja kui lihtne on värvata inimesi valdkondadest, mida eriolukord mõjutab vähesel või keskmisel määral?
Kindla töökohaga inimeste avatus töökoha vahetuseks pigem väheneb – kuna eriolukorras on määramatust omajagu palju, siis otsitakse ja vajatakse kindlustunnet ja stabiilsust rohkem kui varem. See kindlasti ei tähenda, et teatud valdkondades muutuks värbamine võimatuks, pigem tuleb oma värbamislähenemist ja -protsessi kohandada olukorrale vastavaks – passiivsete värbamislahenduste, nagu töökuulutus, asemel tuleks sobivate kandidaatidega personaalselt kontakteeruda ja suhelda, jagada avatult organisatsiooni ja vakantsi kohta käivat informatsiooni ning pakkuda igakülgset tuge, mis aitaks ületada praegusest olukorrast tingitud hirmu ja ebakindlust.

4. Kuidas toimub eriolukorras kandidaatide intervjueerimine?
Tõsi ta on, et kandidaatide intervjueerimine tuleb läbi viia tehniliste lahenduste abiga ja füüsilist kontakti loomata. Samas, populaarsust koguv kaugtöö ja kasvav globaliseerumine on andnud meile viimastel aastatel hindamatu ettevalmistuse praeguse olukorraga toimetulemiseks – vestluseid, sh tööintervjuusid, viidi tehniliste lahenduste abiga läbi ka enne eriolukorda. Kõige suurem dilemma tekib aga lõppotsuse hetkel, kuna sageli sooviksid nii tööandja kui ka tööotsija enne otsustamist kasvõi hetkeks ka füüsiliselt kohtuda. Samas, teadmata, kui kauaks kehtestatud eriolukord veel kestma jääb, tuleks valmistuda oluliste otsuste tegemiseks ka füüsilise kontaktita.

5. Kas lõppotsuse tegemisega tuleks oodata seni, kuni eriolukord on lõppenud ja väljavalitud kandidaadiga õnnestub ka päriselt kohtuda?
Kindlasti oleks lõppotsust lihtsam langetada, kui väljavalitud kandidaadiga päriselt kohtumine oleks võimalik. Praegu ei oska keegi anda kindlat prognoosi, millal see eriolukord lõppeb ja kui kaugele neid lõppotsuseid sel juhul lükata tuleks. Seega, kui organisatsiooni tegevus suures osas jätkub ning eriolukorra mõju on pigem marginaalne, siis ei soovitaks lõppotsusega viivitada – ootel oleva hea kandidaadi võib muidu endale värvata eriolukorraga kiiremini kohanev ja aktiivselt tegutsev organisatsioon.

6. Kas uuel töökohal alustamine tuleks edasi lükata, kui töö toimub eriolukorra tõttu kaugtöö vormis?
Ei, uuel töökohal alustamist ei tule edasi lükata üksnes seetõttu, et töö toimub eriolukorra tõttu kaugtöö vormis. Sarnaselt paljudele muudele tööprotsessidele peab eriolukorraga kohanema ja vastavad muudatused läbi tegema ka uue töötaja sisseelamisprogramm. See on selgelt väljakutse nii tööandjale kui ka uuele töötajale, kuid hästi ette valmistatud ja läbi viidud virtuaalne / distantsilt tehtud sisseelamisprogramm võimaldab uuel töötajal kohe tööd alustada ning panustada organisatsiooni eesmärkide saavutamisse, mis on praegust olukorda arvestades ütlemata vajalik.

CVO Recruitment on alates 2000. aastast Eestis tegutsev personalivärbamis- ja sihtotsinguettevõte. Juhul kui mõni oluline värbamisküsimus jäi siinkohal kajastamata, siis tasub meiega ühendust võtta – leiame ka nendele küsimustele vastused ning vajadusel toetame ka värbamis- ja sisseelamisalaste tegevustega! Rohkem infot leiate lehelt www.cvo.ee.