Harri Taliga: Tööturg vajab paindlikkust
Isegi juhul, kui seaduseelnõu tegelikult ametnike sahtlites juba valmis on, tundub senisele kogemusele tuginedes (olen ligi kümme aastat osalenud kolmepoolsetel läbirääkimistel ametiühingute poolelt) üsna vähetõenäoline, et ametiühingud, tööandjad ja valitsus selle eelnõu kesksed küsimused poole aastaga tõepoolest läbi vaielda jõuavad. Või tähendab võimuleppe formuleering “muudatused tehakse koostöös tööturu osa¬pooltega” eufemismi, mis kirjutajate jaoks algusest peale ei eeldanudki kokkulepete saavutamist?
Mis tahes tegevuse puhul ei saa üle ega ümber lihtsast küsimusest: millist eesmärki tahetakse sellega saavutada? Eriti selget ja põhjendatud vastust ootab ühiskond siis, kui kavandatakse põhimõttelise tähtsusega muudatusi.
Tänapäeval peaks olema elementaarne, et vastutustundlikule tegutsemisele eelneb põhjalik sisuline analüüs: millised on probleemid, kuidas neid on võimalik lahendada, millised on võimalike alternatiivide plussid ja miinused. Viimase 17-18 aasta jooksul Eestis aset leidnud üleminek plaanimajanduselt turumajandusele (sotsialismilt kapitalismile) on kahtlemata kardinaalselt muutnud inimese asendit tööturul, samuti töösuhteid.
Kas meil on olemas korrektsed andmed, millele selline analüüs saaks tugineda? Kahtlemata on, sest Eesti tööjõu-uuringu käigus (vastused selle ankeetidele ulatavad tagasi kuni 1989. aastani) esitakse arvukalt küsimusi ka töösuhete kohta. Paraku on see hindamatu materjal tänaseni sama hästi kui kasutamata — Eestis pole esile kerkinud ühtki teadurit, kes uuriks individuaalseid töösuhteid just sellest aspektist.
Kuigi Eesti Ametiühingute Keskliit tegi juba viis aastat tagasi sotsiaalministeeriumile ettepaneku tellida tööjõuuuringu töösuhteid käsitlevate andmete teaduslik analüüs, pole sellest tänaseni asja saanud. Tahes-tahtmata meenub kuulsa valmimeistri Krõlovi looming: “Ei meie otsusta, kes nendest süüdi seal, kuid koorem praegugi on koha peal.”
Kui jäik või paindlik on Eesti tööturg tegelikult? Ei peaks vist üllatama tõdemus, et vastus sellele küsimusele sõltub suuresti vastajast — eelkõige sellest, kas ta lähtub mantrana korratavatest ideoloogilistest ettekujutustest või huvitab teda reaalne olukord. Olgu märgitud, et sõltumata sellest, kuidas parasjagu tööturu paindlikkuse teemat ka ei serveerita, taandub probleem lõppkokkuvõttes küsimusele: kui lihtne või keeruline peaks olema töötaja töölevõtmine või tema vallandamine? Võib ju pidevalt kuulda väidet, nagu takistaks uute töökohtade loomist see, et töösuhte lõpetamine on tööandjale kallis, keeruline ja aeganõudev.
Seejuures viidatakse etteteatamistähtaegadele ja koondamishüvitistele, mis on töölepingu seadusega kehtestatud. Tõde seisneb aga tõsiasjas, et Eestis kehtivad reeglid on kõike muud kui drakoonilised. Eesti on oma töösuhte kaitse poolest Euroopa keskmike seas, leidsid mõne aasta eest läbiviidud rahvusvaheline võrdleva uuringu tulemusel Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni (ILO) tunnustatud eksperdid.
Tõepoolest, kui meil tuleb enam kui kümme aastat ühe tööandja juures töötanud inimesele koondamisest ette teatada neli kuud ning maksta talle hüvitisena tema nelja kuu keskmine palk, siis Euroopas on ka riike, kus kehtib koondamishüvitiste puhul kehtib rusika¬reegel, mis näeb hüvitisena ette ühe kuu palga iga töötatud aasta eest. Seega tuleks 12 aastat ettevõttes töötanud inimesele maksta koondamisel sisuliselt tema aastapalk.
Ka tunnustatud tööturu-uurija Raul Eamets Tartu Ülikoolist tõdeb, et Eestis on töösuhted vägagi paindlikud: üheaegselt tekib meil väga palju uusi töökohti ja kaob vanu. Ja ükski seadus ei takista inimeste liikumist ühelt töökohalt teisele. Selles võrdluses oleme me kaugel ees paljudest teistest Euroopa Liidu riikidest.
Vallandamisreeglite lihtsustamine ei paranda kuidagi Eesti majanduse konkurentsivõimet ega aita luua uusi töökohti. Olen ise tööandja 20 töötajale ja olen korduvalt öelnud, et ükski terve mõistusega tööandja ei võta tööle ühtki liigset inimest ka siis, kui ta teab, et sama inimese vallandamine nädal, kuu või aasta hiljem ei maksa talle sentigi. Töökohad tekivad siis, kui on kasumit tõotav äriidee, ja tõsistel ettevõtjatel on küllaga muud tegemist, et mitte raisata oma aega sekeldustele mittevajalike inimeste palkamise ja koondamisega.
Kui majanduse üleilmastumine viib odavad töökohad Euroopast Aasiasse, siis kuidas soodustaksid lihtsamad vallandamisreeglid uute töökohtade loomist? Tänapäeval võib suure ettevõtte sisseseade demonteerimisest Tallinnas kuni selle taaskäivitamiseni nt Indias kuluda kõigest kolm nädalat. Tegelik ongi probleem eelkõige selles, mida teha nende inimestega, kes sellisel juhul Eestis töö kaotavad — kas nende jaoks on olemas või tekivad uued töökohad?
Millist tööd nendel töökohtadel pakutakse — on need kvaliteetsed ja korraliku palgaga või pakutakse primitiivset tööd n-ö sandikopikate eest? Kui tööd on, siis kas vabanenud töötajatel on selle tegemiseks vajalikud teadmised-oskused või saavad nad need kiiresti omandada? Kuigi juba mõnda aega räägivad tööandjad-ettevõtjad valjul häälel sellest, et kvalifitseeritud tööjõudu ei leia ka tikutulega otsides, ei tegele Eesti riigi tööturupoliitika sellega, kuidas suurendada meie sotsiaalset kapitali ja ettevõtete konkurentsivõimet, toetades töötajate pidevat täiend- ja ümberõpet. Hilja on hakata probleemiga tegelema alles siis, kui inimene on juba töö kaotanud.
Meie tööturu paindlikkust on kindlasti vaja suurendada ja see peaks avalduma mitmes aspektis. Kindlasti vajame me rohkem tööturu osapoolte kokkuleppeid, mitte kõige reguleerimist seadustega — teavad ju ametiühingud ja tööandjad ise kõige paremini, millised probleemid lahendamist nõuavad. Väga lai tööpõld on tööaja ja töökorralduse paindlikkuse juurutamine.
Kuid Eesti majanduse jätkusuutlikkuse ja konkurentsivõime tagab ainult kvaliteetne ja hästi motiveeritud töötajaskond — inimesed, kes on saanud hea kutsealase väljaõppe ning kes suudavad kiiresti, vahepealset töötuseperioodi kogemata liikuda ühelt töökohalt teisele ka siis, kui mõni ettevõte oma tegevuse lõpetab. Seda väljakutset aga pole võimalik lahendada uue töölepingu seadusega.
