Tööelu saates keskendume juhi rollile heade meeskondade loomisel. Räägime, miks nii paljud tublidest inimestest koosnevad meeskonnad igapäevaselt siiski hästi ei toimi, kes on „alfad“ meeskonnas ja miks on oluline nendega tegelda, ning sellest, kas erinevast põlvkonnast töötajatel on ka meeskonnale erinevad ootused?

Kui oled podcast'i ära kuulanud, siis vaata ka kümneaastase meeskondade ja juhtide koolituskogemusega Kaido Pajumaa artiklit viiest juhtide eksiarvamusest, mis võivad viia nõrkade meeskondade tekkeni.

Millest alustada, kui tajud, et meeskond ei toimi ja meeskonnatunne on madal?

1. DEFINEERI enda jaoks meeskond

Olen sageli meeskonnakoolitajana märganud, et sageli võetakse ka neid asju iseenesestmõistetavana, mis tegelikult seda pole. Üheks näiteks ongi meeskond. Meeskonnaks peetakse ekslikult kõiki inimgruppe, mis koos töötavad.

Tegelikkuses muutub ju aga grupp inimesi meeskonnaks alles juhul, kui neil on ühine eesmärk ja nad on üheskoos selle eest valmis vastutama. Kuni ühist eesmärki ja vastutust ei ole, ongi tegemist vaid grupi samas kohas töötavate inimestega, mitte aga meeskonnaga.

2. Töötajate ISIKLIKUD HUVID ja MEESKONNA HUVID

Teine eksitav iseenesestmõistetavus on see, et kui inimesed kord juba tööle tulevad, peaksid nad olema motiveeritud ühise (meeskondliku) eesmärgi nimel pingutama.

Jah, ideaalis see võikski nii olla, aga kahjuks ei ela me ideaalses maailmas. Päris maailmas kipuvad inimesed ikka enda huve (ja vajadusi) esiplaanil hoidma ja meeskonna nimel pingutama vaid nii palju kui hädavajalik.

Just meeskonnajuhi ülesanne on tekitada inimestes tunne, et meil on ühine eesmärk, mille nimel me pingutame, ja kõik meeskonnaliikmed on vajalikud ning väärtuslikud selle eesmärgi saavutamiseks.

3. VAATA ka JUHINA PEEGLISSE

Kolmas ekslik iseenesestmõistetavus seisneb uskumuses, et kindlasti on põhjus töötajates, kes ei ole motiveeritud ega oska/soovi meeskonnatööd teha.

Aga äkki ei ole asi (alati) töötajates? Äkki on asi hoopis juhis.

Juhtimiskoolitajana põrkun selle vastuolu otsa päris tihti – paljud juhid tulevad juhtimiskoolitusele lootuses saada kinnitust oma tõdemusele, et nemad teevad kõike õigesti, mistõttu vajavad nad (praktilisi) ideid, kuidas töötajaid muuta.

Päeva jooksul omandavad nad aga tehnikad, mille abil saavad küll oma meeskonnas toimuvat muuta, kuid sageli toimub see läbi iseenda suhtumiste ja käitumise muutuse.

4. Küsi endalt: „Kas meil on ÜHINE EESMÄRK?“

Neljas ekslik iseenesestmõistetavus väljendub sageli meeskonna ühise eesmärgi puudumises. See on lausa imekspandav, kui tihti kuulen töötajatelt, et nad ei tea, mis on nende osakonna, allüksuse või koguni kogu ettevõtte/asutuse eesmärgid. Keegi ei räägi nendega sellistest asjadest, fookus on iga töötaja puhul vaid tema isiklikel eesmärkidel ja saavutustel.

Siin tekib aga küsimus, kuidas saaks üks inimene pingutada ühiste eesmärkide nimel, kui keegi pole talle selgelt ja konkreetselt öelnud, missugused need ühised eesmärgid on ning kuidas tema töö suure eesmärgi saavutamisse panustab. See oleks sama olukord, kui panna inimesed jalgpalliväljakule igaüks oma palliga kõksima ja siis ühel hetkel imestada, miks „meeskond“ koostööd ei tee ja ühise eesmärgi – võidu – nimel ei pinguta.

5. Kas MEESKONNA SISEKULTUUR toetab ÜHISTE EESMÄRKIDE saavutamist?

Ja viies ekslik iseenesestmõistetavus on meeskonna sisekultuur. Küsides meeskonnakoolitustel: „Kas teie meeskonnas on sisekultuur?“, teevad paljud imestunud näo pähe, sest nad ei mõista, millest jutt käib.

Mõni ütleb selle peale lausa, et jah, meil on päris mitmest kultuurist inimesi tööl. Teadlikumad vastavad küll, et jah, kultuur on olemas, kuid kui paluda neil täpsustada, mis seda kultuuri iseloomustab, jäävad needki vähesed jänni. Miks?

Sest keegi pole jällegi mitte kunagi nendega sellest rääkinud. Kogu fookus ja tähelepanu on tööl, ülesannetel ja tähtaegadel – mitte keegi ei räägi nendega nendest endist, s.o meeskonnast. Samal ajal soovitakse ja eeldatakse aga, et meeskond peaks toimima. Kuidas saab meeskond toimida, kui keegi igapäevatöös meeskonnale – sellele, kuidas me meeskonnana toimime (meie sisekultuur) – tähelepanu ei pööra.

Eespool kirjeldatud viis punkti võiks iga juhi tähelepanu all olla enne meeskonnakoolituse tellimist. Muidugi on meeskonnakoolitused toredad ja kasulikud (eriti meile, meeskonnakoolitajatele), kuid kui juht eespool nimetatud viie asjaga teadlikult ei tegele, saab ka koolituse mõju olla ainult hetkeline.

23. mail toimuv populaarne avalik koolitus Tunnustav juhtimine“ pakub juhile 7 konkreetset juhtimise instrumenti, et eespool kirjeldatud valdkonnad meeskonnas vaatluse alla võtta ja palju rohkemgi veel. Konkreetsemalt annab koolitus „Tunnustav juhtimine“ konkreetsed tööriistad selleks, et:

1) töötajate sisemised motivaatorid (palga kõrval) välja selgitada ja juhtimises ära kasutada;

2) oma tänase juhtimisstiili (mitterahalist) mõju töötajate motivatsioonile hinnata;

3) ühiste eesmärkide saavutamist soodustav meeskonnakultuur kujundada;

4) töötajate iseseisvust suurendada ja vastutust meeskonnas delegeerida;

5) töötajaid regulaarselt tunnustada ja vajadusel ka arendavat tagasisidet anda;

6) töötajaid paremini tundma õppida ja avatust meeskonnas suurendada;

7) töötajate jaoks tööd tähendusrikkamaks muuta (töö mõtet suurendada).

Uuri koolituse kohta lähemalt ja registreeri koolitusele siin.

PS. Kui soovid oma meeskonna toimimist tõhustada, võid kaaluda ka seda Kaido Pajumaa TASUTA e-raamatut „Eduka koostöö saladused meeskonnas“.

Jaga
Kommentaarid