Pakosta: ahistamist puudutavate juhtumite puhul on sageli probleemiks tõendamine
Ma võrdsete võimaluste volinikuna ei saa konkreetsele juhtumile hinnangut anda, sest olulised asjaolud on välja selgitamata. Saan siinkohal vaid selgitada soolise võrdõiguslikkuse seaduse nõudeid ja anda soovitused ahistamise ohvriks sattunuile üldiselt.
Seaduse järgi peetakse seksuaalseks ahistamiseks sellist sõnalist, mittesõnalist või füüslilist käitumist, mis vastab korraga järgnevale kolmele tingimusele:
- see on ahistatule soovimatu (seda peab ahistatu ka väljendama või peab see olema muul viisil selge, et teatud käitumine on ahistatule häiriv ja tema tahte vastane);
- see on seksuaalse olemusega;
- selle eesmärk või tegelik toime on inimese väärikuse alandamine ning see loob häiriva, ähvardava, vaenuliku, halvustava, alandava või solvava õhkkonna.
Seksuaalne ahistamine on otsene sooline diskrimineerimine ning see on keelatud.
Tööandja kohustused ahistamise ärahoidmisel ja ahistamisjuhtumite lahendamisel on nüanssides erinevad sõltuvalt sellest, kas seksuaalne ahistamine toimub töökaaslaste vahel või töötaja vastu (see tähendab, et kannatajaks on töötaja) või kas ahistatav on keegi väljastpoolt (näiteks klient, külastaja) - juriidilises keeles kolmas isik.
Esimesel juhul, kui tegemist on töökeskkonnas ahistamisega, siis peab tööandja hoolitsema, et töötaja oleks töökeskkonnas soolise ja seksuaalse ahistamise eest kaitstud. Kui tööandja saab teada töökollektiivis toimunud seksuaalse ahistamise juhtumist, siis peab ta tegema kõik endast oleneva, et ahistamine lõpetada. Tööandja vastutab hoolitsuskohustuse täitmata jätmise eest juhul, kui ta teadis või oleks pidanud teadma ahistamise aset leidmisest, kuid ei rakendanud vajalikke meetmeid, et ahistamist lõpetada. Selle esitatud kirjelduse järgi ei ole tegemist selle olukorraga, kus ohver oleks selle tööandja töötaja.
Juhul, kui tegemist on töötaja poolt kolmanda isiku ahistamisega, on tegemist töötaja lepinguliste kohustuste rikkumisega. Töötaja vastutus rikkumiste eest võib seisneda tööandjale tekitatud kahju hüvitamises, hoiatuse saamises või töölepingu lõpetamises. Kirjeldatud olukord on selline, kus tööandja ise on teenuse pakkuja. Ohver võib sattuda ahistamise ohvriks ka teenuse saajana teenuse osutamise käigus ning selline ahistamine on samuti keelatud. Et teenuse pakkuja saaks tagada klientide turvalisust, selleks peab ta kirjeldama töö nõuetekohast tegemist, vajadusel töö sisekorra eeskorras ka kirjeldama, et klientide diskrimineerimine on keelatud. Niimoodi saab tööandja ära hoida ka tahtmatut või teadmatusest tingitud klientide ahistamist või solvamist. Kui tööandja on saanud teada, et tema töötaja ahistab klienti, siis tuleb koheselt lõpetada kliendi ahistamine - need abinõud võivad olla erinevad, kuidas tööandja selle lõpetamise saavutab.
Seega töökeskkonnas peab tööandja ise olema aktiivne pool, et tema töötajate vahel poleks ahistamist ning et tema töötajaid ei ahistataks (nt baaris ei ahistaks kliendid ettekandjaid). Näiteks kui klient ahistab töötajat, siis peab tööandja vajadusel tööd või töökeskkonda ümber korraldama, et oma töötajat kaitsta. Kui ahistamine toimub asutuse/ettevõtte poolt kliendi vastu, siis tõenäoliselt töökeskkonda ümber korraldama ei pea, ahistanud töötajalt võib aga sõltuvalt asjaoludest nõuda kahju hüvitamist või töösuhte üldse lõpetada.
Ahistamise ohvril on mitu võimalust abi saada. Esiteks, kui tegemist on ahistamisega töösuhtes, tuleks pöörduda abi saamiseks tööandja poole. Ahistamise ohvriks sattudes on samuti võimalik pöörduda voliniku poole (saata asjaoludega e-kiri aadressile avaldus@volinik.ee). Volinikul on õigus nõuda asjaosalistelt teavet ja anda arvamus diskrimineerimise asetleidmise kohta.
Diskrimineerimisvaidlusi lahendab kohus või töövaidluskomisjon. Lepitusmenetluse korras lahendab diskrimineerimisvaidlusi õiguskantsler. Lisaks tsiviilkorras diskrimineerimisvaidluse lahendamisele on ohvril võimalik alates käesoleva aasta suvest pöörduda politsei poole. 06.07.2017 jõustunud karistusseadustiku 153¹ sätestab kriminaalvastutuse teise inimese tahte vastase ja tema inimväärikust alandava eesmärgi või tagajärjega tema suhtes toime pandud kehalise seksuaalse iseloomuga tahtliku tegevuse eest. Seksuaalse ahistamise korral on seega politsei poole pöördumine kõige tõhusam ja efektiivsem tee oma õiguste kaitseks.
Ahistamist puudutavate juhtumite puhul on sageli probleemiks tõendamine. Vaid kannatanu ütlustest võib jääda väheks. Kannatanu peaks märkima juhtunu kuupäevaliselt ja kellaajaliselt üles. Kui toimuvat juhtuvad pealt nägema teised inimesed, siis peaks ka selle igaks juhuks üles märkima, sest selliste situatsioonide korral võivad oluliseks tõendiks olla just pealtnägijate ütlused. Samuti on väga oluline säilitada ahistaja saadetud kirju, kaarte, e-maile, SMS-e jms. Kui ahistaja on kontakti saamiseks kasutanud telefoni, siis on võimalik tellida kinnitatud väljavõtted saabunud kõnedest, mis võivad anda kinnitust toimunud ahistamisest. Kuna nii lühi- kui ka pikaajaline ahistamine võib mõjuda halvasti ahistamise ohvri tervisele ning võib tekkida vajadus arstliku abi järele, siis on oluline üles märkida ja kokku koguda kõik dokumendid, mis tõendavad ahistamise tõttu tekkinud tervisehädadega seotud kulusid (haiguslehed, ravimite ja raviteenuste arved, arsti juurde sõitmise transpordikulud jms). Samuti võib olla ohvrile kahju tekkinud pealesunnitud elukoha vahetuse tõttu või seepärast, et töötaja ei ole pääsenud ülemuse käitumise pärast koolitustele, lähetusse, teda ei ole edutatud vms. Lisainformatsioon ja dokumendid hõlbustavad ahistamise tuvastamist ning aitavad kindlaks teha, kas ja kui ulatusliku õiguste rikkumisega võib tegu olla. Lisaks ahistamise tuvastamisele on tõendite kogumine vajalik ka sel juhul, kui ohver otsustab pöörduda oma vaidlusega töövaidluskomisjoni või kohtu poole, et nõuda varalise või moraalse kahju hüvitamist.
Kui on sõna-sõna vastu olukord on tekkinud kliendisuhtes, siis peaks klient talle osaks saanud ahistamisest või ka lihtsalt ebameeldivaks kiskunud olukorrast koheselt teavitama teenuse osutanud ettevõtte või asutuse juhtkonda.
Mõlemal juhul - nii töösuhtes kui ka teenuse osutamisel ei ole lubatud inimest, kes enda või kellegi teise õiguste eest heauskselt seisis, kuidagi halvemini kohelda.
